Cechy profesjonalnego i nowoczesnego systemu kształcenia - doświadczenia ZHP

Marabut podał mi powyższy temat. Brzmi trochę jak tytuł pracy naukowej.  Napisałam tekst nie bardzo czując w jakiej dyskusji biorę udział. Oddałam tekst. Potem z uwagą przeczytałam tekst Maćka Starego o kształceniu. Dotyka on wielu ważnych spraw. Jednak ponieważ w dużym stopniu odnosi się on do diagnozy sytuacji kształceniowej w ZHR, której nie znam – trudno jest mi z całością polemizować. Trochę zweryfikowałam zakres mojej wypowiedzi, by lepiej odnieść się do tekstu przewodniego. Poniżej podaję syntezę moich wyobrażeń i doświadczeń dotyczących systemu kształcenia w harcerstwie. Być może będą one dla Was inspirujące.

 

 

Trudno mówić o kształceniu w oderwaniu od całego systemu pracy z kadrą. Kształcenie jest dla mnie bardzo ważną cząstką układanki: pozyskanie kadry – jej kształcenie - stałe jej wsparcie w pełnieniu funkcji – stały rozwój instruktorski i niemal przyklejone do wszystkich tych elementów – motywowanie. Gdy prowadziłam drużynę robiłam kurs zastępowych, prowadziłam radę drużyny, pomagałam zastępowym rozwiązywać ich problemy związane z prowadzeniem zastępu, starałam się stawiać nam wspólne wyzwania. Zwracałam uwagę by we wszystko wkładać treść, byśmy miały poczucie, że robimy rzeczy ważne i byśmy czuły wiatr w żagle – czyli motywowałam. Wówczas robiłam to pewnie bardziej intuicyjnie. Gdy byłam członkiem GK ZHP ds. pracy z kadrą i kształcenia, zajmowałam się w zasadzie tym samym tyle, że na poziomie ogólnopolskim, bardziej systemowo i strategicznie. Kompleksowe podejście do systemu pracy z kadrą jest kluczem do sukcesu - do posiadania w organizacji mądrej, świadomie realizującej cele, stosującej metodę harcerską, strategicznie się rozwijającej, tworzącej i realizującej atrakcyjne dla ludzi młodych programy i do posiadania zmotywowanej kadry. Dlatego w ZHP opracowujemy system pracy z kadrą, w którym kształcenie jest jednym z elementów. 

Poszczególne działy dokumentu mówią o:

- pozyskiwanie kadry i to zarówno tej spoza organizacji jak i z wewnątrz, biorąc pod uwagę to że proces pozyskania instruktorów do podejmowania się kolejnych wyzwań nigdy się nie kończy. 

- pełnieniu funkcji – czyli nabywanie wiedzy i umiejętności w drodze doświadczeń własnych i wymiany doświadczeń z innymi instruktorami, również przygotowanie do pełnienia danej funkcji i ustalenie jasnych zasad pełnienia funkcji z własnym przełożonym (to tzw opisy funkcji szczególnie ważne dla kadry od poziomu hufca wzwyż)

- kształceniu kadry – czyli proces służący podniesieniu poziomu wiedzy i umiejętności  w kształtowaniu postaw kadry, w tym system stopni instruktorskich i system kształcenia.

- praca przełożonego  z  kadrą - czyli całokształt relacji na które składa się motywowanie, własny przykład, rola autorytetu instruktora. 

 

Warto tu podkreślić, że powstający kompleksowy system pracy z kadrą nie jest skierowany jedynie do kształceniowców ale do całej kadry pracującej z instruktorami – programowców, komend hufców i Chorągwi, instruktorów GK ZHP. Nie lubię sztampy w harcerstwie. Uważam, że schematy niosą ze sobą tyle samo korzyści, co zagrożeń. Z jednej strony zyskujemy szansę na wysoki poziom i profesjonalizm, z drugiej ryzykujemy utratą przygodowej i charyzmatycznej siły harcerstwa.  Sądzę jednak, że duże organizacje, patrzące w przyszłość muszą myśleć strategicznie i systemowo o swojej sile napędowej – w harcerstwie o kadrze.

 

System jednak nie powinien walczyć z charyzmą kadry pracującej z kadrą, ale porządkując zakresy tematyczne i podając pewne minima, powinien stawiać na kreatywność, instruktorską przygodę, indywidualizm. System pozwala na logiczne ułożenie elementów układanki, na ich przemyślane połączenie, wreszcie na świadome kreowanie przyszłości harcerstwa. Jednak rola instruktorskich osobowości jest tu nie do przecenienia. Harcerskim liderom system pomaga zwrócić uwagę na detale, różne aspekty naszego działania, prowadzi do mistrzostwa. Systemowo nie może znaczyć automatycznie, biurokratycznie, sztampowo.

 

 

Niezależnie od tego czy kształcimy drużynowych czy kadrę hufców – powinniśmy robić to mądrze, świadomie, systematycznie i zgodnie z metodą harcerską. W kształceniu musi być pasja. To nie może być jedynie przyswajanie treści – to musi być uczenie przez działanie, przez własny przykład, poprzez stawianie wyzwań, budowanie instruktorskiej przygody. Dobre kształcenie trzeba przeżyć. W ten sposób uczestnicy szkoleń przyjmą przekazywane treści jako swoje. Musimy zawsze pamiętać, że ogromną rolę w kształceniu ma własny przykład. Kurs oparty na wykładach przeplatanych komputerowymi prezentacjami nie nauczy prowadzenia drużyny czy hufca, nie pokaże jak budować atmosferę, harcerską czy instruktorską przygodę, nie pokaże jak zrobić fascynującą zbiórkę, nie nauczy pośredniości, nie wyzwoli kreatywności do tworzenia przemiennych i atrakcyjnych form, nie pokaże jak naprawdę powinno być. Kształcenie musi uczyć poprzez przekazywane treści, wyrabiane umiejętności ale również poprzez sposób jego organizacji, promocji, zbudowaną atmosferę i atrakcyjność. Dobre kształcenie uczy przez przykład własny. Przy czym nie myślę tu tylko o wyzwaniach w formie. Przekazywane treści też muszą dawać uczestnikom szkoleń poczucie, że poszli dalej, poszerzyli swoje horyzonty, postawili w swoim życiu ważne pytania i znaleźli na nie odpowiedzi. Kształcenie wreszcie  powinno umieć dobrze czerpać z harcerskiego i skautowego dorobku kształceniowego, a jednocześnie wnosić do harcerstwa rzeczy nowe, świeże, zaskakujące. Dlatego widzę wielki potencjał w przenoszeniu na nasz współczesny harcerski grunt zarówno doświadczeń kursów wigierskich, woodbadge ale i rajdów przygodowych. Na tej podstawie w zeszłym roku robiliśmy szkolenia kadry komend hufców i Chorągwi (LAS) w sosnowym, wiekowym lesie, łącząc tradycyjne obozowanie i zdobnictwo, codzienne ogniska z grą wyczynowo-przygodową czy wykorzystaniem nowoczesnych technik i współczesnej wiedzy specjalistycznej. LAS był dużym sukcesem. Uzyskał bardzo wysoką ocenę uczestników (średnia 4,8 w skali do 5)- za koncepcję, atmosferę i klimat, za profesjonalizm. Przede wszystkim bardzo nakręcił do działania, do podnoszenia sobie poprzeczki, wsparł warsztat instruktorski, pobudził do myślenia. Koncepcja łączenia tradycyjnych i nowoczesnych tematów, obozownictwa i nowoczesności – sprawdziła się. 

Na naszym tegorocznym kursie harcmistrzowskim, również ocenionym przez kursantów bardzo wysoko, zajęcia z   wyzwań stojących przed harcerstwem sąsiadowały z badaniem indywidualnych preferencji osobowościowych, jazdą na monobikach i koncertem rockowym. 

Na rajdach komend hufców o charakterze motywacyjno - kształceniowym łączymy elementy biegu harcerskiego i współzawodnictwa z elementami rajdów ekstremalnych i strategicznych. 

 

Po takich przeżyciowych i różnorodnych formach szkoleniowych, gdzie stawiamy na treść i wyzwania intelektualne oraz uczymy pośrednio formą uczestnicy podejmują się nowych wyzwań, widzą głębszy sens w harcerstwie, odkrywają w sobie i w harcerstwie na nowo potencjał.

 

 

Po pierwsze powinno być powszechne i systematyczne. Tylko wówczas zapewnimy sobie stały, wysoki poziom harcerstwa. Systematyczność w kształceniu sprawia, że nie stajemy w miejscu, że stawiamy sobie na co dzień wyzwania. 

Po drugie powinniśmy uczyć przez działanie . Aktywne przeżywanie szkoleń jak i forma w jaki je prowadzimy wpływają na naturalne przyswajanie wiedzy i umiejętności. Trzeba pamiętać, że uczestnicy szkoleń mają naturalną tendencję do kopiowania pewnych form, zwyczajów. Gdy na kursach kadry kształcącej zapomnimy o harcerskiej metodzie i poprowadzimy ją jak serię wykładów, ryzykujemy że kursy drużynowych też będą akademią harcerstwa a nie jego przeżywaniem. Musimy pamiętać, że metoda harcerska wiąże się z metodyką dobraną do wieku. Dorosła kadra Instruktorska musi przeżywać kurs, kurs musi być dla niej wyzwaniem i inspiracją, ale powinien uczyć wprost poprzez treści a pośrednio poprzez formę. Formę którą zawsze należy dobrać do dojrzałości uczestników. W metodzie harcerskiej jest ujmująca wręcz prostota i naturalność, ale też dostosowanie do uczestników i indywidualizacja zgodnie z potrzebami. Czasem warto kursantom wprost pokazać różnicę między tym, co dla nich jest wyzwaniem, a tym co może być wyzwaniem dla ich podopiecznych. Warto jednak przy tym podkreślić, że wyzwania w harcerstwie musimy mieć wszyscy.

 

Po trzecie i czwarte kształcenie musi być planowe i dostosowane do potrzeb danego środowiska. Choć w kształceniu wszyscy chcemy dojść do jednego celu – dobrej służby instruktorskiej na danej funkcji – to musimy z pokorą przyjąć fakt, że punkty startowe mamy w różnych środowiskach różne. To wymaga od nas dobrej analizy potrzeb.

 

Po piąte powinno być poprowadzone w odpowiednim czasie. Teraz opisując i reorganizując w ZHP system pracy z kadrą chcemy położyć nacisk na kształcenie jeszcze przed objęciem funkcji (dziś kształcenie do danej funkcji musi się odbyć w ZHP w ciągu pół roku od jej objęcia). W ten sposób zapewnimy lepsze efekty instruktorskich działań i unikniemy przynajmniej części potknięć i idącego za tym poczucia porażki. Tak też można dbać o motywację instruktorów i efektywność ich działań.

 

Po szóste musimy rozważnie podejść do łączenia wiedzy i umiejętności nabytych poza harcerstwem z kształceniem prowadzonym w harcerstwie. Z jednej strony nie żyjemy w próżni i mamy świadomość przenikania do harcerstwa wiedzy specjalistycznej związanej choćby z zarządzaniem, pedagogiką, motywowaniem etc. Obrona przed wykorzystywaniem umiejętności nabytych poza organizacją byłaby błędem. W ten sposób kadra wciąż się rozwija, uczy nowych rzeczy przydatnych jej w dorosłym życiu, uczy się profesjonalizmu. W ten sposób całe harcerstwo nabiera jakości. Musimy jednak dbać też o zachowanie naturalności i prostoty harcerstwa, która sprawia, że 18 –latek stosując te prosto ujęte zasady może być doskonałym liderem, moderatorem, starszym bratem. Do bycia świetnym instruktorem harcerskim doktorat z zarządzania nie jest mu niezbędny.

 

I wreszcie wciąż musimy podnosić poprzeczkę. Oceniać swoje działania, wyciągać wnioski. Jednym słowem - ewaluacja. W GK ZHP po każdym działaniu były wśród uczestników przeprowadzane ankiety ewaluacyjne tzw. karty oceny. Poza oceną otrzymywaliśmy w nich wiele cennych uwag. Czasami były to uwagi sprzeczne, co wynika z różnic między środowiskami, wynikające z różnych oczekiwań poszczególnych osób i ich nastawienia. Niemniej jednak  lepiej pozwalało nam dostosowywać się do tego co wspólne i rozumieć różnice. Na bazie tych ocen powstały wskazówki dla prowadzących zajęcia na formach CSI i Zespołu Harcmistrzowskiego (drugi zespół kształceniowy w Wydziale Pracy z Kadrą i Kształcenia skoncentrowany wyłącznie na pracy z harcmistrzami i z podharcmistrzami z otwartą próbą harcmistrzowską, pracy z komisjami stopni, zadaniem zespołu jest budowanie etosu stopnia harcmistrza i wspólnoty harcmistrzów, stawianie intelektualnych wyzwań i podnoszenie jakości prowadzonych prób harcmistrzowskich).

 

 

Abyśmy jako organizacja mogli się rozwijać, potrzebujemy pewnej standaryzacji – wspólnego mianownika. Ale ten wspólny mianownik to pewna programowa podstawa, a nie dokładny przepis na kurs. Stąd w ZHP obowiązuje opracowany wiele lat temu, jednak wciąż uaktualniany, system kształcenia. Ze względu na wielkość organizacji oraz na dążenie do zasady, że po szkoleniu musi być prowadzona stała praca z kadrą, system kształcenia oparty jest na prostej zasadzie: drużynowych kształci hufiec, kadrę Hufca kształci chorągiew a kadrę chorągwi GK.  Jedynie szkolenia specjalistyczne mogą być przenoszone na wyższy poziom struktury, by zapewnić profesjonalną kadrę i dobrą frekwencję. Np. na poziomie Głównej Kwatery prowadzimy szkolenia specjalistyczne dla kadry finansowej i gospodarczej, dla szefów promocji w stopniu podstawowym i zaawansowanym, czy też szkolenia uzupełniające dla chętnych np. z motywowania czy woodbadge. W zeszłym roku zapoczątkowaliśmy też serię szkoleń przydatnych instruktorom w ich indywidualnym rozwoju – m.in. warsztaty z negocjacji, szybkiego uczenia się czy planowania strategicznego. Te szkolenia były wyrazem naszej troski, troski organizacji o wsparcie rozwoju instruktorów również w zakresach nie uznawanych za typowo harcerskie. 

Kształcenie w ZHP może prowadzić przygotowana do tego kadra kształcąca, zdobywająca odznaki kadry kształcącej czyli podnosząca swoje umiejętności w zakresie prowadzenia szkoleń. Odznaki kadry kształcącej (OKK) są rodzajem licencji na kształcenie, a jednocześnie znakiem jakości. Aby prowadzić kształcenie w hufcu trzeba posiadać brązową OKK, w Chorągwi srebrną OKK a na poziomie ogólnopolskim złotą OKK. Kształcenie jest prowadzone przez zespoły kadry kształcącej (ZKK), które są powoływane na poszczególnych poziomach struktury. Aby wspomóc kształcenie w hufcach wprowadziliśmy też zespoły międzyhufcowe. Finalnym beneficjetem i podmiotem tej piramidy są drużyny. 

 

Obecny system kształcenia określa najistotniejsze zasady w kształceniu (kto i jak przygotowany kogo może kształcić), standardy kursów czyli podstawy tematyczne. To trochę jak ze stopniami instruktorskimi – te same wymagania można realizować na wiele sposobów. Kształcenie musi być żywe, kreowane charyzmą kadry kształcącej. Przepis na dobry kurs lepiej traktować jako inspirację niż gotowca. Mam jednak świadomość, że w słabszych środowiskach takie przepisy mają też duży walor edukacyjny. 

 

Mamy dość bogaty dorobek kształceniowy, ale i swoje problemy tam gdzie system nie działa, gdzie brakuje kadry lub gdzie problemem staje się jakość lub zwykły brak wyrazistości. Wreszcie na przestrzeni lat dochodzą problemy wynikające ze zmian społecznych, zmian w stylu i tempie życia. Dlatego też, aby niwelować braki, by dostosować pracę z kadrą do współczesnych warunków i naszych aspiracji, pracujemy nad nowym rozwiązaniem systemowym. Dlatego też staramy się wprowadzać w życie dobrymi formami szkoleniowymi i pracą z kadrą dynamizm i jakość do kształcenia. Podczas prac nad nową wersją systemu pracy z kadrą, rozważamy takie przebudowanie systemu szkoleń, aby zakresy tematyczne szkoleń nie pokrywały się. Jest to odpowiedzią na powszechne przeciążenie zadaniami kadry instruktorskiej, na chroniczny brak czasu. Zastanawiamy się czy kursów przewodnikowskich, podharcmistrzowskich i harcmistrzowskich nie uzupełniać modułowymi szkoleniami do poszczególnych funkcji. Wówczas kandydat na drużynowego szedłby najpierw na kurs przewodnikowski wraz z innymi kandydatami na tę funkcję w danym hufcu. Potem wybierałby moduł metodyczny, lub nawet dwa jeśli zastanawiałby się z którą grupą metodyczną w przyszłości pracować. Podobnie byłoby z kandydatami na komendantów hufców, programowców etc. Oni po kursie podharcmistrzowskim wybieraliby konkretne moduły. Kursy związane ze stopniem wspierałyby rozwój instruktorski, szkolenia modułowe koncentrowałyby się na warsztacie pracy. To jednak tylko jedno z proponowanych rozwiązań w walce z przeciążeniem instruktorów zadaniami, a co za tym idzie z demotywacją. Inne lekarstwa to rozdzielenie zadań na większą liczbę instruktorów, wciąganie kadry specjalistycznej (nie instruktorskiej)  do współpracy w zarządzaniu i gospodarce, opisy funkcji indywidualizujące zadania w harcerskich komendach.

 

 

Najwyżej cenię pracę z zespołem, a w nim wspólne stawianie wyzwań i przeżywanie instruktorskiej przygody. Kolejno postawiłabym na długofalowe i strategiczne planowanie . Łączenie naturalności i prostoty oraz tego, co stanowi o niepowtarzalności harcerstwa (metoda, puszczaństwo, tradycja, autorytet) z nowoczesnością w zarządzaniu i formie. Reszta to przyprawy i bakalie, które poprawiają smak. Systemowe podejście pokazuje o czym warto pamiętać, wyprzedza skutki. Ale w tym wszystkim najważniejszy jest kucharz. A dobry kucharz gotuje z sercem, pasją, do wszystkiego wkładając kawałek siebie. Jest twórczy.

 

Kształcenie i praca z kadrą odgrywa ogromną rolę w każdej organizacji. I nie myślę tu tylko o organizacjach harcerskich. Jest kołem zamachowym. Trzeba jednak wiedzieć gdzie je przyłożyć i jak kręcić. I się nie zniechęcać gdy machina rozpędza się powoli i nie przestawać, by nie wytracać raz wytworzonej energii. Wówczas harcerstwo będzie lepsze, czego sobie i całemu ruchowi harcerskiemu życzę.

 

hm. Jolanta Kreczmańska

Wydział Pracy z Kadrą i Kształcenia GK ZHP

 

 

 

hm. Jolanta Kreczmańska - członek GK ds. pracy z kadrą i kształcenia w latach 2007 -2009, absolwentka Wydziału Dziennikarstwa Uniwersytetu Warszawskiego. Od 1991 roku wraz z mężem prowadzi wielooddziałową firmę handlową, która zajmuje istotne miejsce w swoim segmencie rynku. 

 

Od 1986 roku instruktorka Związku Harcerstwa Polskiego. Drużynowa 169 WDH-ek, komendantka obozów i zgrupowań harcerskich. Od 1986 roku zaangażowana w pracę na polu Hufca Mokotów. Założycielka drużyny drużynowych, namiestnictwa harcerek oraz założycielka i kilkuletnia komendantka hufcowej Szkoły Instruktorów. Komendantka kursów instruktorskich na różnych poziomach, w tym kursów kadry kształcącej i kursu harcmistrzowskiego. 

 

W latach 2001-2005 Przewodnicząca Komisji Programowo – Metodycznej Rady Naczelnej. Współtwórczyni systemu metodycznego, systemu stopni harcerskich, systemu stopni instruktorskich , obowiązującej Strategii Rozwoju ZHP oraz przewodnicząca zespołu tworzącego obecnie system pracy z kadrą w ZHP>

 

Założycielka i Przewodnicząca Ruchu Całym Życiem. Organizatorka wielu imprez i konferencji instruktorskich, często inicjujących dyskusję wokół najważniejszych spraw w Związku.