phm Agnieszka Leśny
W poprzednim odcinku cyklu o motywacji [Pobudka nr. 9] zwróciliśmy uwagę m.in. na konieczność świadomego wyznaczania celów oraz na rolę motywującej współodpowiedzialności harcerek i harcerzy za wspólną pracę.
Świadomość celów pracy powinna znajdować się zarówno po stronie kadry jak i po stronie pozostałych harcerek i harcerzy. Tzn:
Myśląc o konkretnym przebiegu spotkania z harcerkami zastanówmy się:
-
po co chcę im o tym opowiedzieć / nauczyć / pokazać?
Odpowiedzmy na pytania:
-
do czego przyda im się ta wiedza?
-
jak wykorzystają ją w przyszłości
-
jakie umiejętności wyniosą z naszego spotkania?
-
po co się spotykacie?
Następnym krokiem powinno być klarowne sformułowanie celu i zaprezentowanie ich w odpowiedniej formie uczestnikom danego wydarzenia harcerskiego.
„Cel lepiej jest wyrażać w formie efektu, a nie procesu. Jest to bowiem pożądany stan, a nie droga do niego"[1]. Dlaczego? Młodzi ludzie w dużej mierze są nastawieni na efekty własnej pracy. Potrzebne jest im konkretnie wskazanie „po co ja to robię?". Z wiekiem dopiero przychodzi refleksja nad wartością procesu np. samodoskonalenia się. Zrozumienie, że istotą procesu kształcenia jest dążenie do rozwoju i doskonałości, gdyż jej pełne osiągnięcie jest niemożliwe - jest osiągalne w wieku wędrowniczym i instruktorskim - wymaga wglądu w proces rozwoju i własną duchowość.
Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna
Naukowcy wyróżniają zasadniczo dwa rodzaje motywacji; wewnętrzną i zewnętrzną. Motywację wewnętrzną odczuwamy wtedy gdy chcemy wykonać pewne zadanie bo wierzymy, że potem będziemy lepsi. Doskonałym przykładem systemu takich zadań jest próba na naramiennik wędrowniczy.
Motywację zewnętrzną odczuwamy gdy chcemy zdobyć jakiś stopień i dlatego wykonujemy konkretne zadania (w tej kolejności: zadanie po to by mieć stopień, a nie stopień po to by doskonalić się przez zadania). Zatem rywalizacja, tak powszechna w harcerstwie, niestety wzmacnia motywację zewnętrzną - a ta jest jakościowo gorsza od motywacji wewnętrznej, gdyż wymaga ciągle bodźców nagradzających; punktów, nagród itd. Od prawie stu lat, wiele z harcerskich działań budujemy na nagrodach i karach; plakietkach, belkach, punktach, zawodach itd. - oznacza to, że (w niższych poziomach metodycznych) stawiamy na kształcenie motywacji zewnętrznej. Oczywiście nie należy zapominać o stopniach i sprawnościach, posiadających indywidualne zadania, które właściwie ułożone i zrealizowane podnoszą poczucie własnej wartości, wiarę w siebie i swoje możliwości. Należy jednak pamiętać, że w harcerstwie pracujemy nie tylko z jednostkami ale i grupami. W kategoryzacji, regulaminach czy programach mówimy zarówno o pojedynczym harcerzu jak i o drużynie; jej duchu, charakterze, stylu. Kształcimy więc poprzez pracę indywidualną ale i grupową. Niestety w tej drugiej, nasze metody motywacji (na poziomie metodyki!) są bardzo ubogie i archaiczne Rywalizacja jest zdrowa, ale nie w takim natężeniu w jakim występuje ona w harcerstwie. Powinniśmy od nowa zastanowić się nad systemem motywacyjnym w pracy z grupą i przestać budować go w oparciu o nagrody rzeczowe i rywalizację zastępów.
Ocenianie
Jednym z czynników budujących motywacje jest ocenianie. W każdym środowisku w którym:
-
czegoś uczymy się od kogoś
-
jedni od drugich wymagają
następuje proces wzajemnej oceny.
Ocenienie kojarzy nam się głównie z wystawianiem stopni. W harcerstwie stopni nie stawiamy, ale czy nasze punkty, „buźki" czy koraliki to rzeczywiście coś zupełnie od stopni szkolnych odmiennego?
Warto w tym miejscu uświadomić sobie, czy w naszej pracy korzystamy z oceny egalitarnej (progres, staranność wykonania zadania) - czy elitarnej (efekt końcowy). Pierwszy typ oceny wymaga od nas pomiaru przed wykonaniem zadania podlegającego ocenie i po - wtedy sprawiedliwie jesteśmy w stanie określić postęp i włożoną pracę. W drugim typie powinna istnieć jakaś znana, obiektywna skala według której nasz efekt jest punktowany.
Aby ocena mogła pomóc nam we wzmacnianiu motywacji powinna być budująca - dawać informację co jest dobrego i zostawiać furtkę do poprawy tego co złe. Dlatego w dobrej ocenie dużą rolę odgrywa informacja zwrotna. Nie jest nią różowy koralik, ani liczba punktów.
Dobra informacja zwrotna:
-
może być pisemna bądź ustna
-
skierowana jest imiennie do każdej osoby
-
zawiera wyszczególnienie i docenienie dobrych elementów wykonanego zadania
-
zawiera wyszczególnienie tego co wymaga poprawy i dodatkowej pracy
-
daje wskazówki jak poprawić błędy
-
daje wskazówki w jakim kierunku osoba powinna dalej pracować
-
zawiera więcej uwag pozytywnych niż negatywnych
Wskazany jest również komentarz - najbardziej konkretny jak to możliwe. Warto lakoniczne „dobra robota" zastąpić „świetny pomysł na opracowanie nowego szyfru". Trzeba też pamiętać, że komentarz i dobra ocena to ocena wykonanej pracy, a nie osoby tę pracę wykonującej.
Tak jak w innych, harcerskich działaniach - również w obszarze oceny i informacji zwrotnej działa zasada wzajemności. Instruktor prowadzący zajęcia, konferencje czy kurs również powinien poddać się ocenie poprzez informację zwrotną - jest mu to po prostu potrzebne by móc korygować błędy! Należy przełamać opór, wynikający ze źle rozumianego wymogu pokory, strachu przed utratą autorytetu. Musimy zdać sobie sprawę, że nasi kursanci i tak nas oceniają czy nam się to podoba czy nie. Lepiej gdy swoją ocenę zwerbalizują żebyśmy mogli wyciągnąć wnioski na przyszłość - niż narzekają czy wyśmiewają się z nas w kuluarach.
Co nam przeszkadza w poddaniu się ocenie przez harcerki i harcerzy?
-
strach, że ocenią nas źle
-
poczucie, że oni nie są od tego, żeby mnie oceniać (to ja jestem wodzem)
-
obawa przed zemstą
-
obawa przed utratą autorytetu
Czy te obawy są zasadne? Jeśli my dajemy sobie prawo do oceny- powinniśmy takie samo prawo dać podopiecznym. Ich ocena nie może nam zaszkodzić - przecież chcemy prowadzić nasze zbiórki, kursy coraz lepiej. Ważną dla nas jest informacja czy robimy to dobrze czy nie - dzięki temu możemy uniknąć błędów, których być może sami nie dostrzegamy.
Jeśli w grupie panuje dobra atmosfera - instruktor nie powinna bać się oceny swoich podopiecznych (nie podwładnych!). Stworzenie wrażenie, że nasze poddanie się ocenie jest ważne i „na poważnie", a nie jest traktowane jak formalność - harcerze i harcerki nas nie skrzywdzą, lecz docenią, że chcemy podnieść jakość wspólnej pracy.
Przykłady
Ciekawych metod wykorzystujących pozyskanie informacji zwrotnej jest wiele. Odsyłam do najnowszych publikacji z nurtu oceniania kształtującego.
Znanym nam sposobem jest wykorzystanie „bezpiecznej" ankiety - zaproponowany rodzaj jest szczególnie przydatny w dużych grupach i po ważnych zajęciach, zbiórce, warsztatach np. w trakcie kursu zastępowych. Ankieta została opracowana w oparciu o publikację „Duch klasy. Jak motywować uczniów do nauki" Merrilla Harmina (wydawnictwo CIVITAS, Warszawa 2005). Wyniki takiej ankiety dostarczają nam bardzo dużo informacji na temat atmosfery na naszej zbiórce czy zajęciach - kluczowej dla naszej pracy:
Ankieta dla harcerki:
Jak podobały Ci się zajęcia / zbiórka?
W każdym punkcie zaznacz jedno z wymienionych zdań:
Pewność siebie:
Byłam z siebie zadowolona
Czułam się dość pewnie i bezpiecznie
Nie potrafię tego ocenić
Nie czułam się zbyt pewnie
Czułam, że jestem do niczego, zła lub głupia
Zaangażowanie:
Cały czas czułam się pełna energii i zajęta
Przez większość czasu czułam się pełna energii i zajęta
Nie potrafię tego ocenić
Nie wkładałam zbyt wiele energii w pracę
Czułam się bezsilna i ospała albo niespokojna i napięta
Samodzielność:
Wiele razy decydowałam o sobie i czułam się odpowiedzialna za swój wybór
Czasem decydowałam o sobie i czułam się odpowiedzialna
Nie potrafię tego ocenić
Dałam się prowadzić innym osobom, nie wkładałam w uczestnictwo w zajęciach zbyt wiele
Cały czas czułam się kontrolowana i sterowana. Nie miałam poczucia odpowiedzialności za to co robię
Współpraca:
Czułam, że należę do grupy, że jestem w pełni akceptowana
Czułam się w naszej grupie raczej dobrze
Nie potrafię tego ocenić
Nie czułam się w pełni akceptowana przez inne harcerki
Czuję się odrzucona przez grupę
Świadomość uczenia się:
Przez całe nasze spotkanie uważałam i reagowałam odpowiednio
Przez większość czasu uważałam i reagowałam odpowiednio
Nie potrafię tego ocenić
Często czułam znudzenie i nie brałam udziału w pracy
Nie uważałam i większość czasu się nudziłam
Poświęcana uwaga:
Uważam, że druhny prowadzące zajęcia poświeciły mi dużo uwagi
Uważam, że druhny poświęciły mi wystarczająco dużo uwagi
Nie potrafię tego ocenić
Uważam, że poświęcono mi i moim problemom niewystarczająco dużo uwagi
Wcale nie zwracano uwagi na mnie i na moje problemy
[1]Danuta Sterna „Ocenianie kształtujące w praktyce" , wydawnictwo CIVITAS, Warszawa 2006